Praktische informatie

Als werkgever heeft u te maken met diverse regels en voorwaarden. Hieronder vindt u praktische informatie die te maken heeft met de inzet van vast en flexibel personeel.

Aanzegtermijn

Bij alle arbeidsovereenkomsten waarvan de contractperiode 6 maanden of langer is, dient de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract, de werknemer schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit niet doet, is hij/zij verplicht een maandloon aan de werknemer te betalen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Beëindigingsovereenkomst

Indien een werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging van zijn/haar arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer, zonder opgaaf van redenen, zijn/haar schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bedenktijd van 14 dagen. Doet een werkgever dat niet, dan kan de werknemer drie weken daarna zijn instemming herroepen.

Beloning uitzendkrachten

Vanaf de eerste dag dat een uitzendkracht naar de opdrachtgever wordt uitgezonden, heeft hij of zij recht op de inlenersbeloning. Dit is de beloning zoals die ook geldt voor werknemers in dienst van de opdrachtgever en die werkzaam zijn in dezelfde of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit het geldende loon, eventuele arbeidsduurverkorting en toeslagen (o.a. voor overwerk of onregelmatigheid), de initiële loonsverhoging, periodieken, en bepaalde kostenvergoedingen.

Afwijken van de inlenersbeloning kan alleen nog voor een in de cao genoemde periode als de uitzendkracht behoort tot een bepaalde specifieke groep; langdurig werklozen, re-integratiedoelgroepers, werkzoekenden in het kader van de Participatiewet, uitzendkrachten zonder startkwalificatie of uitzendkrachten met een contract voor onbepaalde tijd (fase C).

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, mag de werkgever (schriftelijk gemotiveerd) een concurrentie- en/of relatiebeding opnemen. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen.

Fasensysteem

MF Uitzendbureau hanteert het fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten van de ABU. Dit systeem kent 3 fasen, te weten Fase A, Fase B en Fase C. Een uitzendkracht, zonder arbeidsverleden bij MF Uitzendbureau of de betreffende opdrachtgever, start in Fase A.

Fase A
De duur van Fase A is 78 gewerkte weken. Elke week waarin de uitzendkracht werkt, telt mee voor de opbouw van fase A. Het aantal uur dat daarbij wordt werkt is niet van belang. In deze fase mag een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten achter elkaar worden gegeven. Het maakt daarbij niet uit voor hoeveel verschillende opdrachtgevers er wordt gewerkt.

Onderbreking ≤ 6 maanden: blijft in Fase A
Onderbreking > 6 maanden (6 maanden + 1 dag): naar begin fase A

Fase B
In fase B kunnen er maximaal zes tijdelijke contracten worden overeengekomen gedurende een periode van vier jaar. MF Uitzendbureau mag zelf bepalen hoe lang deze tijdelijke contracten duren.

Onderbreking ≤ 6 maanden: doortellen contracten en termijn
Onderbreking > 6 maanden: naar begin fase A

Fase C
Fase C begint als de uitzendkracht direct na voltooiing van fase B blijft werken of als de uitzendkracht binnen dertien weken na voltooiing van fase B opnieuw wordt uitgezonden door MF Uitzendbureau. In fase C is de uitzendkracht werkzaam op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenbepaling

Een werknemer mag 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd krijgen in een periode van maximaal 2 jaar. Werkt hij/zij langer dan 2 jaar of is er sprake van een 4e contract binnen 2 jaar, dan is hij/zij automatisch voor onbepaalde tijd in dienst.

Voor uitzendkrachten geldt het ketensysteem niet, zij vallen onder het fasensysteem.

Onderbrekingstermijnen

De onderbrekingstermijn tussen 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dient meer dan 6 maanden te bedragen, voordat de telling van 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 2 jaar tijd opnieuw begint te tellen. 

Voor uitzendkrachten gelden andere onderbrekingstermijnen, zie Fasensysteem.

Ontslagroute

De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoring in de arbeidsrelatie loopt via de kantonrechter. Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning in beroep of cassatie gaan. 

Oproepcontracten

Gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst mag worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Er mag niet van de wettelijke 6 maanden worden afgeweken.

Voor uitzendovereenkomsten geldt dat er gedurende de eerste 26 gewerkte weken mag worden afgeweken van de loondoorbetalingsverplichting. Bij cao mag die termijn verlengd worden naar de eerste 78 gewerkte weken.

Proeftijd

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die korter dan zes maanden duren, mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die langer dan zes maanden en korter dan twee jaar duren, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Een proeftijd van maximaal twee maanden mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.

Transitievergoeding

Indien een werknemer langer dan 24 maanden in dienst is en zijn/haar contract voor bepaalde tijd wordt niet verlengd of indien een contract voor onbepaalde tijd op verzoek van de werkgever wordt beëindigd, dan heeft de werknemer in kwestie recht op een transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren:
1e 10 jaar: ⅓ van het maandloon per dienstjaar
Na 10 jaar: ½ van het maandloon per dienstjaar

De maximale transitievergoeding bedraagt € 77.000,- of één jaarsalaris

Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, dan kan de kantonrechter een lagere of geen vergoeding toekennen. Is het ontslag ernstig verwijtbaar aan de werkgever, dan kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen.

Voor uitzendkrachten gelden dezelfde regels omtrent de transitievergoeding als voor de werknemers met een contract voor bepaalde tijd. Indien de opdrachtgever een opdracht met betrekking tot een uitzendkracht beëindigt en MF Uitzendbureau is aan de uitzendkracht een transitievergoeding verschuldigd, dan komt deze transitievergoeding voor rekening van de opdrachtgever.