Praktische informatie

Bij alle arbeidsovereenkomsten waarvan de contractperiode 6 maanden of langer is, dient de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract, de werknemer schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dit heet 'aanzeggen'. Als de werkgever dit niet doet of te laat is hij/zij verplicht een maandloon aan de werknemer te betalen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt tijdens de eerste 26 werkweken geen kennisgevingstermijn voor het uitzendbureau. Na 26 gewerkte weken geldt een kennisgevingstermijn van 10 dagen voor het uitzendbureau.

Bij uitzendovereenkomsten zonder uitzendbeding kan de eerstvolgende werkdag worden opgezegd door het uitzendbureau, met inachtneming van een opzegtermijn van één maand als de uitzendkracht korter dan vijf jaar in dienst is.

Indien een werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging van zijn/haar arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer zonder opgaaf van redenen zijn/haar schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer binnen twee dagen na instemming schriftelijk informeren over deze bedenktijd van 14 dagen. Doet een werkgever dat niet, dan kan de instemming gedurende drie weken door de werknemer worden herroepen.

Vanaf de eerste dag dat een uitzendkracht naar de opdrachtgever wordt uitgezonden, heeft hij of zij recht op de inlenersbeloning. Dit is de beloning zoals die ook geldt voor werknemers in dienst van de opdrachtgever en die werkzaam zijn in dezelfde of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit de volgende 6 elementen:

1. het geldende periodeloon in de schaal;
2. de van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting, gecompenseerd in tijd en/of geld;
3. toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid, verschoven uren, ploegendienst en werken onder fysiek belastende omstandigheden;
4. initiële loonsverhogingen;
5. kostenvergoedingen, zoals reiskosten, reiskosten, pensionkosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie);
6. periodieken (hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald).

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, mag de werkgever (schriftelijk gemotiveerd) een concurrentie- en/of relatiebeding opnemen. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen.

MF Uitzendbureau hanteert het fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten van de ABU. Dit systeem kent 3 fasen, te weten Fase A, Fase B en Fase C. Een uitzendkracht, zonder arbeidsverleden bij MF Uitzendbureau of de betreffende opdrachtgever, start in Fase A.

Per 17 november 2021 is de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten van kracht. Daardoor is onder meer het fasensysteem per 3 januari 2022 gewijzigd, deze wijzigingen zijn verwerkt in onderstaande uitleg.

Fase A

• Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari zijn gestart, is de duur van Fase A maximaal 52 gewerkte weken.
• Voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart, is de duur van Fase A maximaal 78 gewerkte weken tot 2 januari 2023.
• Met ingang van 2 januari 2023 geldt de periode van 52 gewerkte weken voor alle uitzendkrachten.

Elke week waarin de uitzendkracht werkt, telt mee voor de opbouw van fase A. Het aantal uur dat daarbij wordt werkt is niet van belang. In deze fase mag een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten achter elkaar worden gegeven. Het maakt daarbij niet uit voor hoeveel verschillende opdrachtgevers er wordt gewerkt.

Onderbreking ≤ 6 maanden: blijft in Fase A
Onderbreking > 6 maanden (6 maanden + 1 dag): naar begin fase A

Fase B

• Voor uitzendkrachten die op of na 3 januari zijn gestart, is de duur van Fase B maximaal 3 jaar.
• Voor uitzendkrachten die vóór 3 januari 2022 zijn gestart, is de duur van Fase A maximaal 4 jaar tot 2 januari 2023.
• Met ingang van 2 januari 2023 geldt de periode van 3 jaar voor alle uitzendkrachten.

In fase B kunnen er maximaal zes tijdelijke contracten worden overeengekomen gedurende een periode van vier jaar. MF Uitzendbureau mag zelf bepalen hoe lang deze tijdelijke contracten duren.

Onderbreking ≤ 6 maanden: doortellen contracten en termijn
Onderbreking > 6 maanden: naar begin fase A

Fase C
Fase C begint als de uitzendkracht direct na voltooiing van fase B blijft werken of als de uitzendkracht binnen 6 maanden na voltooiing van fase B opnieuw wordt uitgezonden door MF Uitzendbureau. In fase C is de uitzendkracht werkzaam op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd. In Fase C kan deze overeenkomst niet zomaar worden beëindigd. 

Een werkgever is verplicht om informatie over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden te verschaffen aan de werknemer. Daarbij gaat om informatie over:

• de naam en woonplaats van werkgever en werknemer;
• als sprake is van een uitzendovereenkomst: de naam van de inlener;
• de plaats(en) waar het werk wordt verricht;
• de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij
  is zijn werkplek te bepalen, indien het werk niet (hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht;
• de functieomschrijving en aard van de werkzaamheden;
• het tijdstip van indiensttreding;
• de duur of einddatum van de overeenkomst, indien deze voor een bepaalde tijd is gesloten, danwel de vermelding dat er voor onbepaalde tijd een contract wordt afgesloten;
• de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week;
• het loon met inbegrip van het aanvangsbedrag, de bestanddelen, termijn en wijze van uitbetalingen;
• de aanspraak op vakantiedagen of de wijze van berekening van de aanspraak;
• de hoogte van de vakantietoeslag;
• de aanspraak op ander betaald verlof of de wijze van berekening;
• de procedurevereisten en de opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen;
• de duur en voorwaarden van de eventuele proeftijd;
• eventuele deelname aan een pensioenregeling;
• de cao of regeling die van toepassing is;
• of er sprake is van een uitzend-, payroll of oproepovereenkomst;
• inhoud en omvang van het (eventuele) recht op scholing;
• de duur, huisvesting, sociale zekerheid, valuta betaling, eventuele vergoedingen en wijze van terugkeer als de werknemer langer dan 4 aangesloten weken buiten Nederland werkt;
• de zaken waarvoor de medewerker (sociaal) verzekerd is, zoals arbeidsongeschiktheid, ziekte en werkloosheid, en welke instanties deze verzekeringen uitvoeren.

In de ketenbepaling staat hoeveel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maximaal achter elkaar mogen worden gesloten, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt.

Volgens de ketenbepaling mag een werknemer 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd krijgen in een periode van maximaal 3 jaar. Werkt hij/zij langer dan 3 jaar of is er sprake van een 4e contract binnen 3 jaar, dan is hij/zij automatisch voor onbepaalde tijd in dienst. 

Voor uitzendkrachten geldt het ketensysteem niet, zij vallen onder het fasensysteem.

De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Onder objectieve redenen wordt verstaan:

• Gezondheid en veiligheid 
• De bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie 
• De integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten 

Daarnaast mag de werknemer niet benadeeld worden als hij een beroep doet op dat recht. Een ontslag, demotie of ander nadeel is dus verboden. 

In de ketenbepaling dient de onderbrekingstermijn tussen 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan 6 maanden te bedragen, voordat de telling van 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar tijd opnieuw begint te tellen. 

Voor uitzendkrachten gelden andere onderbrekingstermijnen, zie fasensysteem.

De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond:

• Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV.
• Ontslag om persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoring in de arbeidsrelatie loopt via de kantonrechter.

Vanaf 1 januari 2020 kan ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld leiden tot ontslag. Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning in beroep of cassatie gaan. Voor ontslag met wederzijds goedvinden en opzegging met instemming hoeft geen ontslagprocedure te worden gevolgd bij het UWV of de kantonrechter.

Voor werknemers met een oproepcontract gelden de volgende regels:

• De werkgevers is verplicht om op de loonstrook van de werknemer te vermelden dat er sprake is van een oproepcontract;
• werknemers moeten tenminste 4 kalenderdagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Dat moet schriftelijk of elektronisch gebeuren, bijvoorbeeld per e-mail of WhatsApp-bericht;
• als de oproep binnen 4 kalenderdagen voor het begin van de werkzaamheden deels of volledig wordt ingetrokken of gewijzigd, dan heeft de werknemer recht op het loon over de niet gewerkte uren;
• de werkgever moet referentiedagen vastleggen in het oproepcontract, dit zijn de dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken;

Medewerkers met onvoorspelbare werktijden die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen een verzoek indienen voor werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Als de werknemer een dergelijk verzoek doet, moet de werkgever binnen een maand (of drie maanden voor kleine werkgevers tot 10 werknemers) reageren op het verzoek. Je bent als werkgever niet verplicht het verzoek in te willigen maar als je niet (tijdig) reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd.

Als een oproepcontract 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid van de voorafgaande twaalf maanden. De werknemer mag zelf kiezen of hij hiermee akkoord gaat of liever oproepkracht blijft.

De maximale proeftijd is afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst:

• In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die korter dan zes maanden duren, mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
• Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die langer dan zes maanden en korter dan twee jaar duren, mag de proeftijd maximaal één maand duren. 
• Een proeftijd van maximaal twee maanden mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.

Als een opleiding verplicht is voor de werknemer op grond van de wet of cao, dan moet je als werkgever alle kosten (inclusief de reiskosten of kosten voor de aanschaf van boeken) voor deze opleiding betalen. Daarbij wordt de tijd die aan de verplichte scholing wordt besteed als werktijd aangemerkt, dit betekent dat het loon moet worden doorbetaald of er moet een tijd voor tijd regeling zijn.

Verder mag er geen scholingsovereenkomst meer worden afgesloten waarbij de werknemer op één of andere wijze de kosten moet terugbetalen. Wel mag er een limiet gesteld worden aan het aantal herexamens dat een werknemer kosteloos mag afleggen.

Werknemers hebben vanaf de 1e werkdag recht op transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding die een werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van twee onderdelen; het maandsalaris en de duur van het dienstverband.

De vergoeding is per 1 januari 2022 maximaal € 86.000 bruto. Of, als het jaarsalaris hoger is dan € 86.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris.

De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

• 1/3e maandsalaris per volledig gewerkt jaar
• de transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12)

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding.