Praktische informatie

Als werkgever heeft u te maken met diverse regels en voorwaarden. Hieronder vindt u praktische informatie die te maken heeft met de inzet van vast en flexibel personeel.

Aanzegtermijn

Bij alle arbeidsovereenkomsten waarvan de contractperiode 6 maanden of langer is, dient de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract, de werknemer schriftelijk te informeren over het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever dit niet doet, is hij/zij verplicht een maandloon aan de werknemer te betalen, ook wanneer de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt een termijn van kennisgeving van 10 dagen als een uitzendkracht meer dan 26 weken bij één opdrachtgever heeft gewerkt.

Beëindigingsovereenkomst

Indien een werknemer schriftelijk instemt met de beëindiging van zijn/haar arbeidsovereenkomst, dan kan de werknemer, zonder opgaaf van redenen, zijn/haar schriftelijke instemming binnen 14 dagen schriftelijk herroepen. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bedenktijd van 14 dagen. Doet een werkgever dat niet, dan kan de werknemer drie weken daarna zijn instemming herroepen.

Beloning uitzendkrachten

Vanaf de eerste dag dat een uitzendkracht naar de opdrachtgever wordt uitgezonden, heeft hij of zij recht op de inlenersbeloning. Dit is de beloning zoals die ook geldt voor werknemers in dienst van de opdrachtgever en die werkzaam zijn in dezelfde of gelijkwaardige functie als de uitzendkracht. De inlenersbeloning bestaat uit het geldende loon, eventuele arbeidsduurverkorting en toeslagen (o.a. voor overwerk, onregelmatigheid of fysiek belastende omstandigheden), reistijdvergoeding, de initiële loonsverhoging, periodieken en bepaalde kostenvergoedingen.

Concurrentiebeding

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag geen concurrentiebeding meer opgenomen worden. Alleen als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn, mag de werkgever (schriftelijk gemotiveerd) een concurrentie- en/of relatiebeding opnemen. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag wel een concurrentiebeding worden opgenomen.

Fasensysteem

MF Uitzendbureau hanteert het fasensysteem uit de CAO voor uitzendkrachten van de ABU. Dit systeem kent 3 fasen, te weten Fase A, Fase B en Fase C. Een uitzendkracht, zonder arbeidsverleden bij MF Uitzendbureau of de betreffende opdrachtgever, start in Fase A.

Fase A
De duur van Fase A is 78 gewerkte weken. Elke week waarin de uitzendkracht werkt, telt mee voor de opbouw van fase A. Het aantal uur dat daarbij wordt werkt is niet van belang. In deze fase mag een onbeperkt aantal uitzendovereenkomsten achter elkaar worden gegeven. Het maakt daarbij niet uit voor hoeveel verschillende opdrachtgevers er wordt gewerkt.

Onderbreking ≤ 6 maanden: blijft in Fase A
Onderbreking > 6 maanden (6 maanden + 1 dag): naar begin fase A

Fase B
In fase B kunnen er maximaal zes tijdelijke contracten worden overeengekomen gedurende een periode van vier jaar. MF Uitzendbureau mag zelf bepalen hoe lang deze tijdelijke contracten duren.

Onderbreking ≤ 6 maanden: doortellen contracten en termijn
Onderbreking > 6 maanden: naar begin fase A

Fase C
Fase C begint als de uitzendkracht direct na voltooiing van fase B blijft werken of als de uitzendkracht binnen dertien weken na voltooiing van fase B opnieuw wordt uitgezonden door MF Uitzendbureau. In fase C is de uitzendkracht werkzaam op basis van een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Ketenbepaling

Een werknemer mag 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd krijgen in een periode van maximaal 3 jaar. Werkt hij/zij langer dan 3 jaar of is er sprake van een 4e contract binnen 3 jaar, dan is hij/zij automatisch voor onbepaalde tijd in dienst.

Voor uitzendkrachten geldt het ketensysteem niet, zij vallen onder het fasensysteem.

Onderbrekingstermijnen

De onderbrekingstermijn tussen 2 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dient meer dan 6 maanden te bedragen, voordat de telling van 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar tijd opnieuw begint te tellen. 

Voor uitzendkrachten gelden andere onderbrekingstermijnen, zie fasensysteem.

Ontslagroute

De ontslagroute wordt bepaald door de ontslaggrond. Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid loopt via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen zoals disfunctioneren of verstoring in de arbeidsrelatie loopt via de kantonrechter. Vanaf 1 januari 2020 kan ook een combinatie van omstandigheden bij elkaar opgeteld leiden tot ontslag. Een werknemer kan tegen een verleende ontslagvergunning in beroep of cassatie gaan. 

Oproepcontracten

Werknemers met een oproepovereenkomst moeten tenminste 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Als een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid van de voorafgaande twaalf maanden. Voor seizoensgebonden arbeid kan bij cao afgeweken worden van de regels. 

Proeftijd

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die korter dan zes maanden duren, mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die langer dan zes maanden en korter dan twee jaar duren, mag de proeftijd maximaal één maand duren. Een proeftijd van maximaal twee maanden mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd.

Transitievergoeding

Werknemers krijgen vanaf de 1e werkdag recht op de transitievergoeding. De opbouw wordt voor iedereen gelijk: 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere transitievergoeding bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft. Er komt een regeling voor kleine werkgevers die hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte om de transitievergoeding te compenseren.